O treinador e a crise viral - Quem sou eu?

Procurando a resposta necessária para esta pergunta, (quem sou eu?), preenchi questionários cujos resultados me ajudaram a perceber pontos fortes e fracos e, principalmente, recebi durante um período da minha vida profissional o apoio do meu então “treinador do treinador”. O relatório do último questionário DISC (1) que tive ocasião de preencher, referia quem sou, como:

Por vezes individualista e egocêntrico, está ao seu melhor nível quando existem muitos projetos em andamento simultaneamente. Gosta de ambientes de trabalho com grande pressão e diversidade. Prefere estar integrado em equipas em que cada um dos seus elementos contribua tanto como ele para os resultados, ficando frustrado sempre que trabalha com pessoas que não partilham o seu sentido de urgência.

Orientado para resultados, possui forte sentido de urgência e constante preocupação com o cumprimento de prazos e de horários. Grandes dificuldades em dar espaço aos outros para emitirem as suas opiniões. Procura constantemente soluções novas para velhos problemas. Tende para um grande envolvimento emocional no processo de tomada de decisão, levando alguns do que consigo se relacionam a considerar que corre demasiados riscos.

Falta-lhe paciência para ouvir e sempre que os outros não vão diretos aos assuntos, pode desinteressar-se do que dizem.

Questiona e desafia, influencia, perante pessoas ambíguas ou que pensam demasiado, tende para ser intolerante.

Através de um questionário de Feed Back 360º (2), preenchido por colaboradores e pares da empresa, foram alcançados os seguintes resultados:

Devido à função que ocupa, e à natural ausência de superiores hierárquicos, o presente relatório 360º fica privado deste tipo de feedback (o dos superiores). A análise que apresentamos é conjugada com a auto-percepção do próprio relativamente às questões colocadas.

De um modo geral, verifica-se que existe uma auto-percepção diferente daquele que é o impacto nos outros (avaliação dos restantes mais positiva do que a auto-avaliação). Ao nível dos grupos inquiridos, regista-se uma média superior por parte dos colaboradores (com maior visibilidade no âmbito da categoria Liderança Organizacional).

Em termos de comparação entre categorias, observa-se a existência de médias mais altas, precisamente na categoria Liderança Organizacional e em valor inferior na categoria Liderança Interpessoal.

Ao nível da Liderança Pessoal, todos os grupos de feedback são unânimes em destacar o fato do Jorge transmitir os valores da TW na forma como age e comunica com os outros, mas também o facto de colocar os interesses da empresa/equipa à frente dos interesses pessoais. Aspetos que fazem do Jorge um exemplo para os demais.

Mas o comportamento mais valorizado no Jorge (sobretudo pelos colaboradores) é a forma entusiasta e confiante como enfrenta os desafios. Ainda nesta categoria, observa-se que todos os grupos consideram haver alguma dificuldade na procura de feedback e/ou sugestões junto dos outros.

É, no entanto, ao nível da gestão dos erros que o Jorge apresenta maiores dificuldades, o que pode ter por base alguma sensibilidade à crítica e tendência para se mostrar inflexível nas posições que assume.

Relativamente à categoria Liderança Interpessoal (a categoria com os valores médios mais baixos), ambos os grupos de feedback destacam a capacidade para apoiar o desenvolvimento individual e a melhoria contínua, nomeadamente através do recurso ao feedback positivo.

Ainda a este nível do Coaching e da Motivação, os colaboradores distinguem a capacidade para apoiar a equipa na resolução de conflitos internos e, por seu turno, os pares, destacam o cuidado que o Jorge revela ao procurar acompanhar as pessoas através de reuniões frequentes.

Porém, este tipo de comportamento pode não produzir a desejada eficácia devido à tendência do Jorge para “ferver em pouca água”, levando-o, por vezes, a criticar os outros antes de fazer o necessário esforço de compreensão.

No que respeita à Liderança Organizacional, destacam-se como principais pontos positivos: por um lado, a rapidez na tomada de decisão (assinalada com maior veemência por parte dos pares), sem com isso negligenciar o envolvimento das pessoas; por outro lado, a capacidade para comunicar e partilhar a Visão/ Estratégia, potenciando a criação de sinergias entre equipas e a colaboração entre colegas.

Desta forma, o Jorge contribui ativamente para a criação de ambientes abertos e motivadores, em que todos se sentem integrados. No entanto, poderá fazer um maior esforço no sentido de reforçar alguns aspetos comunicacionais, nomeadamente, através da criação de canais de comunicação que facilitem o fluxo de informação, garantindo que esta chega atempadamente a todas as partes interessadas e promovendo a comunicação inter-equipas / inter-departamentos. Paralelamente, e de acordo com a posição dos pares, também deverá fazer um maior esforço de integração funcional, esclarecendo as responsabilidades e papéis de cada um.

A categoria Agente da Mudança reflete uma razoável capacidade de gestão de processos de mudança, reconhecida pelos dois grupos de feedback. O que se reflete no sentido de urgência que transmite aos outros, bem como na forma como procura antecipar potenciais problemas. Requer apenas um maior esforço de envolvimento das pessoas neste tipo de processos.

Resumindo, tenho como pontos fortes, tomar decisões rápidas e comunicar com impacto, revelar confiança e atitudes positivas perante todo o tipo de desafios. Como pontos a melhorar, admitir os meus erros com maior frequência, aceitar diferenças de opinião e procurar conviver com as minhas reações emocionais de forma a tornar mais eficaz o respetivo impacto naqueles que lidero.

E o que me disse o meu “treinador do treinador” logo nos momentos iniciais da sua colaboração? O seguinte:

Que no meu trabalho, por muito que fosse o meu saber e experiência, como quem jogava eram os jogadores e não eu, importava acima de tudo aquilo que eu fosse capaz de levar os jogadores a fazer. Mais do que um líder, entendido como aquele que através do seu exemplo arrasta atrás de si os seus colaboradores, gradualmente foi-me demonstrado pelo “treinador do treinador” que me pertencia a iniciativa da comunicação a estabelecer com jogadores e dirigentes e que só o seu envolvimento pessoal e respetiva responsabilização e interesse pelo processo global conduziria ao sucesso. A minha autoridade, mais do que imposta, tinha de ser reconhecida e aceite! Assistindo, sem comentar, à generalidade das minhas intervenções junto da equipa, um dia, a propósito das reuniões de análise que habitualmente promovia após cada jogo, disse-me: “Tens de deixar de ter sempre razão quando falas aos jogadores! As tuas opiniões são demasiado “contundentes” e provocam nos jogadores, pela “força” que evidenciam, uma evidente perturbação. Perante as tuas “razões”, não lhes resta outro caminho senão constatarem as suas debilidades e sentirem-se frustrados e pouco confiantes. Mais do que seres “brilhante” nas tuas intervenções necessitas garantir que a mensagem que pretendes transmitir seja recebida e assimilada, “levando” os jogadores a concluírem por si próprios o que pretendes que façam.”

Conclusão:

Os treinadores (os líderes) precisam saber conviver com as suas emoções e experiências e redirecioná-las ao serviço de uma evidente melhoria da sua capacidade de influenciar e persuadir aqueles com quem trabalham. Também devem ser capazes de preservar a sua resiliência, colocando constantemente em causa crenças adquiridas que lhes provocam por vezes emoções negativas. E, principalmente, lutar do modo mais persistente possível para que os velhos hábitos sejam substituídos por novos. Enquanto treinadores (líderes), necessitam antecipar e corrigir eventuais reações emocionais que prejudiquem o interesse coletivo. Assumindo que as emoções e os sentimentos que vão sentindo diariamente constituem algo com que convivem a cada momento das suas vidas e a que devem atribuir a importância devida.

(1) O perfil DISC (Disc Assessment) é uma das mais populares e versáteis ferramentas de desenvolvimento pessoal usada por organizações e instituições em todo o mundo.
(2) A avaliação 360-graus é um questionário orientado para avaliar o desempenho de quem lidera pessoas e equipas.

Jorge Araújo | presidente da Team Work Consultores